El plan abarca los puestos estratégicos de presidente ejecutivo, vicepresidentes y gerentes generales de las divisiones, y los cargos críticos de gerentes corporativos y divisionales, superintendentes, directores, jefes de áreas y profesionales. Este grupo representa 8,7% del total de ejecutivos y profesionales de Codelco.
Cuando Nelson Pizarro asumió la presidencia ejecutiva de Codelco, a fines de julio de 2014, al interior de la cuprera no existía claridad respecto de los relevos que podrían darse en los puestos críticos. Pero el propio Pizarro quien, en noviembre de ese año, mandató a la gerencia de recursos humanos a potenciar los liderazgos al interior de la firma, de modo de asegurar la disponibilidad de profesionales.
Es así como Codelco concretó un plan de sucesión en puestos críticos sustentado en tres pilares, “garantizar la sustentabilidad de la Corporación y su permanencia de liderazgo en la industria; darle continuidad a los procesos claves de la cadena de valor del negocio y generar el potencial de liderazgo que se requiere para asumir estos desafíos”, dice Didier Ríos, gerente corporativo de reclutamiento y desarrollo.
El plan abarca los puestos estratégicos de presidente ejecutivo, vicepresidentes y gerentes generales de las divisiones, y los cargos críticos de gerentes corporativos y divisionales, superintendentes, directores, jefes de áreas y profesionales. Este grupo representa 8,7% del total de ejecutivos y profesionales de Codelco.
“El desarrollo de los sucesores se va materializando a través de la elaboración de un plan de desarrollo individual, que lo construyen ellos mismos, con una estructura de 70% de aprendizaje en el puesto de trabajo, 20% de mentoring y coaching y 10% de talleres y cursos”, sostiene Ríos.
El ejecutivo agrega que dicha actividad cuenta con el apoyo del jefe directo, de un mentor y profesionales del área de RRHH que actúa como facilitador.
De acuerdo a la estatal, con esto se persiguen varios objetivos: retener el conocimiento presente en la firma y priorizar la movilidad interna de ejecutivos y profesionales, entre otros.
La implementación del plan fue desarrollada de forma interna por profesionales de la Vicepresidencia de Recursos Humanos. Además, y para efectos metodológicos, Codelco contó con el apoyo de empresas consultoras.
“Buscamos que del 8,7% de las posiciones de ejecutivos y profesionales, el 67% sea cubierta por el plan de sucesión. La tendencia del mercado cubre entre el 7% y 10% de estas posiciones. Lo anterior quiere decir que el restante 91.3% no es cubierto por sucesión” afirmó Ríos.
De esta forma, el próximo presidente ejecutivo de la estatal podría elegirse a través de este mecanismo, aseguran en la cuprera.
Fuente: MCH
